¿Puede ser que el reclutamiento sea uno de los principales factores de rotación?
Existen organizaciones con intenciones de mejorar la calidad de vida de los trabajadores, tienen procesos para desarrollar y hacer crecer al empleado, de ser un buen lugar para trabajar, etc. pero en muchas ocasiones el candidato no se da la oportunidad por que termina renunciando o “renunciado” , y nos preguntamos que fue lo que salio mal.
Demos entonces una breve explicación a lo que llamo “Reclutamiento Perverso”
Tal vez se escuche imposible, ajeno o inimaginable el término, pero nos hemos detenido a pensar que tanto contribuimos a esto sin estar plenamente conscientes
¿Cuántas veces tenemos una vacante y la ansiedad de pensar en todo el trabajo que se acumulará por la ausencia es inevitable?
Solicitamos a recursos humanos candidatos para ayer, y recursos humanos sale (metafóricamente) a toda prisa a encontrar candidatos que se ajusten apenas a los requerimientos mínimos, requerimientos que en ocasiones son inexistentes, irrelevantes o muy indulgentes debido a la urgencia de cubrir la posición.
También los candidatos inmersos en este sistema de urgencia, se aprovechan de las circunstancias y de la urgencia de las empresas y se dejan llevar por un comportamiento inmediatista y demandante: “Hoy renunció a mi trabajo por que no es lo que esperaba, mañana busco otro trabajo y mañana mismo quiero empezar”, o “Este trabajo simplemente ya no me acomoda del todo y entonces renunciare, al fin que valgo mucho y allá afuera hay muchos otros ofertantes y sin duda encontrare otro trabajo pronto”.
Se han preguntado quien propicia este circulo vicioso, ¿Candidato o Empresa?
Hipótesis
Candidato:
En parte es debido el perfil de algunos candidatos que quieren y esperan respuestas inmediatas, soluciones a corto plazo, satisfacer sus demandas de manera instantánea, etc. No hay tolerancia ni paciencia a un proceso, ni a sus tiempos, como un niño caprichoso buscando cumplir sus propias demandas.
Y sin pensarlo dicen que si a la primera oferta sin haber hecho una reflexión del apego que tiene la empresa con sus necesidades de desarrollo profesional, que eventualmente resultara inconveniente por diversos factores (distancia, familia, actividades a realizar, sueldo, puesto, plan de desarrollo, afinidad con la misión y valores de la empresa, etc.)
Dueño de la vacante o jefe inmediato:
La falta de planeación y organización en su equipo genera que cualquier falta del rompecabezas no pueda ser sustituida internamente, la falta de un cross training en el que los demás miembros puedan manejar las actividades, o la dependencia hacia personas por no tener un proceso debidamente documentado para que pueda ser continuado por el mismo líder o alguien más mientras se encuentra al candidato ideal.
Si combinamos estos dos factores tenemos la fórmula perfecta para una alta rotación y el fracaso a corto plazo del candidato. Sin culpar a nadie ponemos sobre la mesa estos dos escenarios que resultan en un problema muy frecuente para todas las organizaciones, donde la situación de urgencia no permite hacer una evaluación profunda que nos asegure el apego del candidato al perfil de puesto o a la compañia.